BEM模型帮助管理者找到绩效问题背后的真正原因

绩效辅导是管理者推动员工绩效提升的重要方式。

越来越多企业开始关注：

• 绩效面谈；

• 过程反馈；

• 管理辅导；

• 员工成长。

但很多企业在实践中发现：

即使管理者学习了大量沟通技巧和辅导方法，绩效辅导仍然容易陷入困境：

• 员工的问题反复出现；

• 管理者不知道如何帮助员工改善；

• 辅导变成简单的提醒和要求；

• 绩效结果没有明显提升。

为什么？

因为很多绩效辅导只关注：

“如何沟通？”

却忽略了更重要的问题：

“到底是什么因素影响了绩效？”

华商基业认为：

有效的绩效辅导，不是简单要求员工改变，而是通过绩效诊断找到影响结果的关键因素，并设计有效改善措施。

BEM模型（Behavior Engineering Model，行为工程模型）正是一种帮助管理者进行绩效诊断的重要工具。

一、什么是BEM模型？

BEM模型：分析影响绩效因素的行为工程模型

BEM模型（Behavior Engineering Model，行为工程模型），是一种用于分析影响人员绩效因素，并帮助管理者选择有效干预措施的绩效改进工具。

BEM模型的核心思想是：

员工绩效问题，不一定来自员工本人，而是由环境因素和个人因素共同影响。

当员工没有达到目标时，管理者不能马上判断：

• 员工态度不好；

• 员工责任心不足；

• 员工能力不够。

而应该进一步分析：

• 员工是否知道应该做什么？

• 员工是否拥有完成工作的条件？

• 员工是否掌握正确方法？

• 员工是否适合当前岗位？

• 员工是否真正愿意投入？

因此，BEM模型不是一个评价员工的工具，而是一套帮助管理者找到绩效问题根因的诊断模型。

二、为什么绩效辅导需要BEM模型？

没有诊断的辅导，很难真正改善绩效

很多管理者进行绩效辅导时，通常采用这样的方式：

发现问题 → 找员工沟通 → 提出要求 → 等待改变

例如：

员工业绩没有完成。

管理者可能会说：

“你需要更加主动。”

“你要提高责任心。”

“以后要更加努力。”

这些话本身没有错。

但问题是：

员工为什么没有做到？

真正原因可能是：

• 不知道目标标准；

• 不清楚工作方法；

• 缺少资源支持；

• 流程存在障碍；

• 缺少有效反馈；

• 激励机制不匹配。

如果没有找到真正原因，绩效辅导就容易变成：

管理者不断要求改变，员工却不知道如何改变。

因此：

绩效辅导的第一步不是沟通，而是诊断。

三、BEM模型如何分析绩效问题？

BEM模型由“技控”和“人控”两大部分组成

BEM模型认为，影响绩效的因素主要来自两个方面：

1. 环境因素（技控）

2. 个体因素（人控）

其中：

• 环境因素占主要影响；

• 个体因素占辅助影响。

因此，管理者解决绩效问题时，应遵循：

先技控，再人控。

也就是说：

先改善影响绩效发生的环境条件，

再提升员工个人能力和动机。

四、环境因素：通过“技控”提升绩效（75%）

环境因素是影响绩效的重要来源。

它回答的问题是：

组织是否创造了让员工成功的条件？

BEM模型将环境因素分为三个方面。

1. 数据、要求和反馈（35%）

核心问题：

员工是否知道应该做什么？

管理者需要关注：

• 目标是否明确；

• 工作要求是否清晰；

• 标准是否明确；

• 是否获得及时反馈。

很多绩效问题，并不是员工不努力，而是不知道：

• 什么事情最重要；

• 什么结果才算完成；

• 什么行为才是正确。

因此，清晰的数据、要求和反馈，是绩效实现的基础。

2. 资源、流程和工具（26%）

核心问题：

员工是否具备完成工作的必要条件？

管理者需要分析：

• 流程是否合理；

• 工具是否有效；

• 资源是否充分；

• 是否存在工作障碍。

很多企业的问题，看起来像员工执行不到位。

但深入分析后发现：

真正的问题可能是：

• 流程复杂；

• 系统不好用；

• 信息不畅通；

• 缺少必要支持。

优秀管理者不是不断要求员工努力，而是优化员工工作的环境。

3. 后果、奖励和激励（14%）

核心问题：

员工是否知道行为产生什么结果？

管理者需要关注：

• 行为结果是否明确；

• 激励机制是否匹配；

• 奖励是否促进目标行为。

如果组织希望员工持续产生某种行为，需要让员工理解：

• 为什么这个行为重要；

• 做好之后有什么价值；

• 不这样做会产生什么影响。

五、个体因素：通过“人控”提升绩效（25%）

当环境因素基本完善之后，再进一步分析员工自身因素。

BEM模型将个体因素分为三个方面。

4. 知识技能（11%）

核心问题：

员工是否知道如何完成工作？

如果员工缺少：

• 专业知识；

• 工作技能；

• 方法经验。

需要通过：

• 培训；

• 辅导；

• 练习。

帮助员工提升能力。

5. 天赋潜能（8%）

核心问题：

员工是否具备完成这项工作的潜在能力？

有些绩效问题，不是努力不足。

而是：

员工特点与岗位要求不匹配。

管理者需要考虑：

• 岗位是否适合；

• 工作安排是否合理；

• 是否需要调整职责。

6. 态度动机（6%）

核心问题：

员工是否愿意投入行动？

态度和动机当然重要。

但是BEM模型并不是认为态度不重要。

它强调：

不要一发现绩效问题，就直接归因于员工态度。

因为很多时候：

员工不是“不想做”，而是：

• 不知道怎么做；

• 没有条件做；

• 没有工具支持；

• 没有及时反馈。

只有在环境因素和能力因素分析之后，才需要进一步关注态度和动机。

六、如何应用BEM模型开展绩效辅导？

基于BEM模型，管理者可以按照三个步骤开展绩效辅导。

第一步：明确绩效差距

首先明确：

• 目标是什么？

• 实际结果是什么？

• 差距在哪里？

不要直接问：

“你为什么没有做好？”

而应该先明确：

“我们希望达到什么结果？”

第二步：分析影响因素

使用BEM模型进行诊断。

从两个方向分析：

技控：

• 数据是否清楚？

• 要求是否明确？

• 资源是否充分？

• 流程是否合理？

• 工具是否支持？

• 激励是否有效？

人控：

• 是否缺少知识技能？

• 是否岗位匹配？

• 是否存在动机问题？

第三步：设计改善措施

不同原因，需要不同解决方式。

七、BEM模型应用案例

案例一：销售下降，不一定是销售能力问题

某商业银行销售业绩下降。

传统判断：

• 加强销售培训；

• 增加激励；

• 提升员工积极性。

但通过BEM分析发现：

问题主要来自环境因素。

数据问题

员工不知道哪些客户更适合推荐。

改善：

系统增加客户识别提示。

工具问题

优秀销售经验没有被复制。

改善：

提炼优秀销售话术，形成标准工具。

最终：

企业不是通过增加压力提升业绩，

而是通过改善工作环境，让员工更容易完成目标。

案例二：员工忘记附件，是态度问题吗？

员工发送邮件忘记附件。

管理者可能认为：

“员工太粗心。”

但BEM分析发现：

员工知道要求。

问题出现在流程设计：

发送邮件过程中，附件容易遗漏。

改善：

调整邮件操作流程。

结果：

问题从：

“员工态度问题”

转变为：

“工作系统优化问题”。

八、BEM模型对管理者最大的价值是什么？

BEM模型改变了管理者解决问题的方式。

从：

员工为什么做不好？

转变为：

什么因素影响员工做好？

从：

要求员工改变。

转变为：

创造员工成功的条件。

这也是绩效改进的重要理念：

优秀管理不是简单管理员工，而是优化影响绩效发生的系统。

总结：绩效辅导的起点不是沟通，而是诊断

很多绩效辅导无效，不是因为管理者缺少沟通能力。

真正的问题是：

没有找到影响绩效的关键因素。

BEM模型帮助管理者建立科学的绩效管理逻辑：

1. 明确绩效差距；

2. 分析影响因素；

3. 找到真正原因；

4. 设计改善措施。

先技控，再人控；先诊断，再辅导。真正有效的绩效辅导，不是要求员工改变，而是创造员工成功的条件。

常见问题 FAQ

1. BEM模型是什么？

BEM模型（行为工程模型）是一种绩效诊断工具，用于分析影响人员绩效的环境因素和个人因素，并帮助管理者设计有效改善措施。

2. BEM模型解决什么问题？

BEM模型帮助管理者找到绩效问题背后的真正原因，避免简单将问题归因于员工态度或能力。

3. BEM模型包括哪些因素？

BEM模型包括六个影响绩效的因素：

环境因素：

• 数据、要求和反馈；

• 资源、流程和工具；

• 后果、奖励和激励。

个体因素：

• 知识技能；

• 天赋潜能；

• 态度动机。

4. BEM模型是不是认为态度不重要？

不是。

BEM模型强调的是：

管理者不能直接把绩效问题归因于态度，而应该先分析环境因素。

5. BEM模型为什么适用于绩效辅导？

因为绩效辅导不仅需要沟通，更需要诊断。

BEM模型帮助管理者找到真正原因，从而选择有效改善措施。

6. BEM模型适用于哪些场景？

BEM模型可以应用于：

• 绩效辅导；

• 管理者培养；

• 员工能力提升；

• 绩效问题分析；

• 组织绩效改进；

• ……