在绩效改进罗盘中，前两个步骤分别是：
但在实践中，很多培训管理者会产生一个担忧：
绩效改进项目中的很多问题，似乎不是培训能够解决的；很多干预措施也与培训没有直接关系。如果企业开展绩效改进项目，培训部门会不会越来越没有地位？
这个担忧并不是个例，也并非没有道理。
华商基业认为，解决这一担忧的关键，是理解绩效改进罗盘中的第三个步骤：
实施巩固。
实施巩固，是指通过学习支持、组织保障、跟踪测量、管理关注和自我约束等方式，保证绩效改进干预措施有效落地，并推动员工行为改变和组织绩效提升。
绩效改进不是方案设计完成就结束。
只有干预措施真正被执行、被应用、被巩固，才可能产生绩效结果。
一、为什么绩效改进需要实施巩固？
绩效改进项目通常会设计多种干预措施。
有些干预措施看起来与培训直接相关，例如工作培训、知识学习和技能提升。
但也有很多干预措施看起来并不属于传统培训范围，例如：
文化变革；
商业机构重组；
新技术开发；
录取标准变革；
在线帮助系统；
正式工作培训；
公司范围内的行动或项目。
如果培训部门只把自己定位为“安排课程的人”，就很容易被限制在知识和技能培训之中。
但绩效改进要求培训部门看到更大的价值：
培训不仅可以直接解决知识和技能问题，也可以辅助其他干预措施落地，间接解决很多绩效问题。
这就是实施巩固的意义。
二、什么是“N+1”学习模式？
“N+1”学习模式，是指在绩效改进干预方案中，用“1”代表培训，用“N”代表不同种类的干预措施，通过培训支持各类干预措施落地，最终推动员工行为改变和组织绩效提升。
在这个模式中：
N：代表干预方案中不同种类的干预措施；
1：代表培训。
原文强调，干预措施是有目的、有计划的行动，其目的在于影响人们的行为，进而改进组织绩效。
干预措施按照规模可以分为两类。
1. 大型干预措施
大型干预措施通常可以被标识为公司范围内的“行动”或“项目”。
例如：
2. 小型干预措施
小型干预措施通常聚焦于个人或较为有限的工作组。
例如：
变革录取标准；
实施正式的工作培训；
提供在线帮助系统。
这些干预措施看似不都属于培训，但如果要把每一项措施做得深入，并让其真正带来员工行为改变和组织绩效提升，就离不开“N+1”学习模式中的“1”——培训。
三、为什么培训不只是解决知识和技能问题？
传统观念认为：
培训不能解决所有问题，培训只能解决由于缺少知识和技能而带来的问题。
这种认识会让培训部门只局限于安排与知识、技能相关的培训，难以接触公司战略和业务核心。
但对绩效改进顾问来说，培训的价值不仅在于直接解决知识和技能问题。
培训还可以：
帮助员工理解新制度；
帮助员工掌握新流程；
帮助员工使用新工具；
帮助员工接受新角色；
帮助员工形成新行为；
帮助组织推动其他干预措施落地。
因此，培训既可以直接解决“缺少知识和技能”带来的问题，也可以辅助其他干预措施落地，间接解决很多绩效问题。
华商基业认为：
在绩效改进中，培训部门不是被动承接培训需求的执行者，而是推动干预措施有效落地的重要力量。
四、“N+1”学习模式对培训部门意味着什么？
“N+1”学习模式要求培训部门不能只是被动接受培训需求、组织培训活动。
更重要的是，培训部门要从公司整体角度出发，主动协助其他部门，并在绩效改进干预措施实施过程中安排相应培训。
这样做有两个价值：
1. 保证干预措施有效落地
很多干预措施如果缺少培训支持，就很难被员工理解、掌握和应用。
例如，新流程上线后，如果员工不知道为什么要改变、如何执行新流程、执行过程中如何判断正确与否，流程本身就很难落地。
培训可以帮助员工理解并应用干预措施。
2. 体现培训的意义和价值
当培训能够支持组织每一项措施的实施，培训就不再只是课程交付，而成为绩效改进的重要支撑。
这有助于培训部门重新连接业务、战略和组织绩效。
五、什么是“四位合一”实施应用？
如果说学习的目标是改变行为、达成绩效，那么应用就是将学习内容付诸实施，将新的行为制度化，真正达成行为改变。
那么，如何保证学习和应用的实施效果？
原文引用国际绩效改进协会（ISPI）前任主席朱迪·赫尔女士的观点：
当同时采取包括“建立组织”“跟踪测量”“获得关注”和“约束自我”四个维度的多元化方法时，应用效果就自然有了保障。
华商基业将这四个维度概括为“四位合一”实施应用。
“四位合一”实施应用，是指通过建立组织、跟踪测量、获得关注和自我约束四个维度，优化学习与绩效改进实施过程，增强学习者对新行为的拥有感、接纳度和控制感，从而提高实施巩固效果。
这四个维度包括：
建立组织；
跟踪测量；
获得关注；
自我约束。
六、第一位：建立组织
建立组织，是指企业需要建立一个领导结构，引导组织成员了解现状、目标和差距，明确学习应用的目的，并帮助学习者理解未来角色和责任。
建立组织主要解决三个问题：
组织当前处于什么状态；
组织希望达到什么目标；
学习者在未来需要承担什么角色和责任。
通过建立组织，可以为培训项目和干预措施实施厘清目标、创造良好环境。
为什么建立组织要放在第一位？
一些企业在组织培训过程中，往往将注意力集中在课程或项目的设计与开发上。
但到了实施阶段，却只简单评估课堂效果就结束。
这种做法很难保证学习内容在组织内长期应用，更难让新的行为制度化。
因此，实施巩固不能只关注课程设计，还要先建立能够支持学习应用的组织结构和领导机制。
七、第二位：跟踪测量
跟踪测量，是指持续跟踪学员行为，并将关键指标数据告知学习者以及与他们一起工作的成员、领导或客户，使相关人员了解实施巩固情况。
跟踪测量的作用主要包括：
帮助学习者了解自己的应用情况；
帮助同事、领导或客户了解行为变化；
支持学习者形成自律和他律；
帮助绩效改进顾问判断干预措施是否达到目标；
帮助项目组了解学习内容是否产生预期效果。
原文强调，针对行为的测量和跟踪，需要持续足够长的时间，才能确保新的行为得到强化。
也就是说，跟踪测量不能只发生在培训结束当天。
它需要持续观察行为是否发生变化，并通过关键指标反馈实施效果。
八、第三位：获得关注
获得关注，是指实施项目组在较长一段时间内，让管理层持续知晓并关注干预措施的应用状态和期望目标。
为什么要获得关注？
因为领导者更替或注意力转移，可能影响对项目原有承诺。
一旦管理层不再关注，项目可能出现：
因此，长期获得关键人物或领导者的关注与支持，是保证实施巩固效果的重要条件。
如何获得管理层关注？
获得关注的方法有很多，例如：
关键节点邮件；
实施过程中的新闻稿；
项目中期总结报告；
跟踪测量数据汇报；
邀请管理层参加启动仪式；
邀请管理层参加结业仪式；
请管理层担任学员导师。
这些方式可以让管理层持续参与项目，而不是只在项目开始时表达支持。
九、第四位：自我约束
自我约束，是指实施项目组为学习者创造工具和标准，使学习者知道项目目标和要求，并清楚自己的应用情况如何被监督。
自我约束的关键，是让学习者拥有工具和标准。
有了工具和标准，学习者更容易判断：
新行为是否恰当；
自己是否符合项目要求；
应用行为是否达到标准；
还需要在哪些方面改进。
这类工具和标准可以减少项目组对学习者行为的直接监督。
这样可以避免学习者感觉实施项目组或绩效改进顾问与自己对立，从而增加学习者对所学内容和应用行为的：
自我约束有哪些常用方法？
在学习项目中，可以采用多种方式帮助学员自我约束，例如：
让学员自主选举班委；
让学员设定班规；
开展分组比拼；
提供自评积分卡；
提供关键行为学习卡；
提供 Q&A 自我审核表。
这些方式的目的，不是增加管理负担，而是帮助学员进行自我监督和自我约束。
十、实施巩固如何保证干预措施有效落地？
实施巩固的核心逻辑，可以概括为两部分。
第一，用“N+1”学习模式支持干预措施落地
无论干预措施是大型项目，还是小型工作改进，只要它需要影响员工行为，就需要学习支持。
培训可以帮助员工理解、掌握和应用干预措施。
因此，“N+1”学习模式让培训成为绩效改进的重要支撑。
第二，用“四位合一”保证应用效果
建立组织、跟踪测量、获得关注和自我约束，可以共同优化学习和绩效改进实施过程。
这四个维度能够帮助学习者更愿意、更清楚、更持续地采用新行为。
因此，实施巩固不是简单执行方案，而是让干预措施真正进入组织运行和员工行为。
结语：实施巩固决定绩效改进能否真正发生
绩效改进不是完成分析，也不是完成设计。
真正的绩效改进，必须落实到干预措施的执行、学习内容的应用和员工行为的改变。
“N+1”学习模式说明，培训不仅能解决知识和技能问题，也能辅助其他干预措施落地。
“四位合一”实施应用说明，只有同时关注建立组织、跟踪测量、获得关注和自我约束，学习和绩效改进才更可能形成持续效果。
实施巩固的价值，不在于让项目顺利结束，而在于让干预措施真正落地，并转化为持续的绩效改善。
关于华商基业
华商基业长期专注于绩效改进、绩效技术和组织能力建设，帮助企业将培训、管理和业务行动连接到可衡量的绩效结果。
华商基业绩效改进技术罗盘包括探索发现、选择设计、实施巩固和评估改善等步骤，帮助企业系统发现问题、设计干预方案、推动措施落地并实现绩效目标。
常见问题
什么是实施巩固？
实施巩固是绩效改进罗盘中的关键步骤，用于保证干预措施有效落地，并推动员工行为改变和组织绩效提升。
什么是“N+1”学习模式？
“N+1”学习模式中，“N”代表干预方案中的不同干预措施，“1”代表培训。它强调培训可以辅助各类干预措施落地。
培训只能解决知识和技能问题吗？
不是。培训不仅能直接解决知识和技能问题，也能辅助其他干预措施落地，间接解决很多绩效问题。
什么是“四位合一”实施应用？
“四位合一”实施应用包括建立组织、跟踪测量、获得关注和自我约束四个维度，用于保证学习和应用效果。
为什么要跟踪测量？
因为针对行为的测量和跟踪需要持续足够长的时间，才能确保新行为得到强化，并判断干预措施是否达到组织期望目标。
如何获得管理层关注？
可以通过关键节点邮件、新闻稿、中期总结报告、数据汇报，以及邀请管理层参加启动或结业仪式、担任学员导师等方式获得关注。
自我约束有哪些工具？
常见工具包括自评积分卡、关键行为学习卡、Q&A 自我审核表，也可以通过学员自主选举班委、设定班规、分组比拼等方式实现。